2017年全国检察机关检察官员额制改革已经全面实施。未来，员额检察官是检察机关的中坚力量，检察机关去行政化以后，检察官个体能否正确履职，检察官责任能否落实，关系着检察权能否正确高效运行，关系着司法公平公正实现。为落实检察官司法责任制的要求，突出检察官执法办案的主体地位，急需建立和完善检察官业绩评价机制等一系列的检察官管理与监督机制，以确保检察官正确行使检察权。当前，对检察官的绩效考评依然沿用公务员考评的模式，不适合检察职业特点和规律，不适应司法责任制改革的要求，亟待改进和完善。因此，建立科学合理、行之有效的检察官绩效评价体系是检察机关面临的重大课题。以下笔者，根据绩效管理理论，结合检察工作实际，分析阐述构建检察官绩效评价体系的相关问题，原则性提出构建设想，以期对实际工作提供参考。

一、检察官绩效评价概述

(一)检察官绩效评价的概念

绩效评价，通常情况，也被称为绩效考评、绩效考核或业绩考评,是指评价主体按照本单位的工作目标，利用客观、科学、合理的绩效评价方法，对评价客体进行评价，包括在工作过程和工作结果中体现出的工作质量、经济效益、工作数量、职业素养、社会效益等等。绩效评价的结果有利于提高企业和员工的工作效率，并可作为员工评奖评优和职位晋升的依据[2]。

检察官绩效评价，也可称为检察官绩效考评（核）、业绩（量化）考核等，虽然称谓不同，但是性质和内容基本相同。根据上述绩效评价理论，可以归纳出检察官绩效评价概念的内涵。即检察机关依照一定的考评规则、考评程序和考评标准，采用科学合理的绩效评价方法，对检察官在检察工作中体现的态度、行为、效率、效果等多项内容进行以事实为依据的考察认定，并做出相应评价的过程。

（二）检察官绩效评价的功能作用

 对检察官绩效评价，其显着作用和功能表现为以下几点：

1、控制监督作用。对检察官的绩效评价使得其置身于检察机关内部监督中，包括下级的监督、上级的监督和同级的监督。

2、价值导向功能。对检察官绩效评价与检察机关整体利益紧密相连，无论个人还是业务部门，都期望获得较好的评价结果。为此目的，检察官对绩效评价体系进行深入研究，对评价标准、评价内容进行系统学习，提高自身素质和水平。

3、双向激励作用。通过对检察官进行绩效评价，可以对工作行为和工作业绩的好坏进行优劣比较，做出客观的判断。绩效评价既是对评价对象过去工作的归纳总结，又是对评价对象的激励。这种激励是双向的，既包括正向激励，又包括负向激励。通过正向激励，可以对检察官的积极行为产生强化作用，能使其积极进取，取得更优秀的业绩；通过负向激励，能使检察官产生一定压力和约束力，促使其更加尽职尽责的开展各项工作。

4、管理开发功能。通过绩效评价结果，评价者既可以了解被评价者的业绩水平，又能够获得对被评价者的潜能的认识，在制定评价标准时可以将激发检察官潜能的因素考虑进去，通过评价促使其绩效水平的提升。对于被评价者来说，通过绩效评价能够使他们更为清晰的认识到自身的缺点和不足，从而可以改进缺点，继续发扬和保持优点，其整体素质可以得到不断提高。困而，对检察官绩效评价能有效加强对检察机关的管理，实现其管理开发功能。

二、当前检察官绩效评价机制现状分析

(一)检察官绩效评价机制建设之回顾

1、司法改革前检察官绩效评价机制状况

在中国对检察官的评价最初是沿用行政人员的评价方式，在考评内容上《暂行规定》虽然确立了检察工作实绩、思想品德、检察业务水平、法学理论水平、工作态度和工作作风等六个方面，但这六个方面不够详细和具体，也缺乏可操作的考评指标体系，与考评行政人员的德、能、勤、绩、廉等五项内容相比没有实质性的差别，实践中多数还是按照五项内容来考核的。在考评对象上，对检察官与非检察官多数情况下也是采用同样的考评内容与方法，没有明确将检察官与非检察官分开考评。

 2、司法责任制改革后检察官绩效评价机制建设现状

 2015年根据中央的部署，检察机关深入推进司法责任制改革，在上海、吉林等地进行司法责任制改革试点，2016年全国检察机关全面施行。2015年9月28日最高人民检察院制定下发《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》（以下简称《若干意见》），推行检察官办案责任制。实行检察人员分类管理，落实检察官员额制。检察官对办案质量终身负责。《若干意见》明确规定建立以履职情况、办案数量、办案质效、司法技能、外部评价等为主要内容的检察官业绩评价体系。评价结果作为检察官任职和晋职晋级的重要依据。上述规定明确规定司法责任改革以后，对检察机关工作人员实行分类管理，对检察官、检察辅助人员、司法行政人员实行不同的分类管理和评价方法。明确建立检察官评价内容及价值定位。之后，各试点地区及实施改革后地区陆续根据当地实际，根据中央和高检院的要求，在检察官绩效评价方面探索建立相关制度，制定了一些规范性的文件。下面总结几个地区检察官绩效评价（考评）体系的建设情况：

（1）上海市检察机关

上海市检察机关是全国第一批司法改革试点院之一，也是较早建立检察官业绩评价体系的地区。2015年3月上海市院制定下发《关于检察官业务考核的规定》，各基层院根据市院的规定，结合本院的实际情况制定了实施细则，以上海市徐汇区检察院为例，该院制定了《入额检察官业务考核方案》对市院的规定做了进一步的细化。上海市院规定对检察官考核的主要内容是办案数量、办案质量、办案效果、职业操守、研修成果等。考核工作由各院检察官遴选（惩戒）工作室负责。上海检察机关根据各业务部门的特点不同，制定了岗位说明书，明确业务岗位职责、标准，规定了不同的考核内容，并细化的评价标准，以加、减分的方法评价业绩的好坏和能力的高低。上海检察机关规定检察官考核等次分为优秀、称职、基本称职、不称职。业务考核作为检察官考核的主要依据。

（2）吉林省检察机关

吉林省检察机关也是第一批司法改革试点地区。2016年6月，吉林省检察机关制定印发《吉林省检察机关检察官司法档案建设管理办法》，统一建立检察官司法档案信息管理平台，将检察官业绩考评内容作为司法档案管理的重要内容，实现网上实时动态管理。主要考察检察官办案业绩、办案责任和职业操守。检察官办案业绩情况由全国检察机关统一业务应用软件系统自动生成与检察官自评自报相结合的方法形成。检察官自评自报内容采取个人填写和承诺，所在部门审核的方法形成。司法档案能够实现记载查询、分析评估和管理辅助的功能。

（3）天津市检察机关

2017年4月25日天津市检察院制定印发了《天津市检察机关绩效考核工作指导意见（试行）》、《天津市检察机关绩效考核奖金分配指导意见（试行）》、《全市检察机关确定检察官序列等级的实施意见》和《天津市检察官单独职务序列按期晋升指导办法（试行）》四个有关检察官绩效考核管理的规范性文件。明确规定了对检察官、检察辅助人员和司法行政人员的考核内容、考核方式、考核程序及考核结果的运用。对检察官考核主要包括综合素质、司法能力、职业操守、调研能力、外部评价和日常工作任务完成情况量化评价等。以两个配套文件确定检察官绩效考核结果作为检察官晋升等和绩效奖金分配的重要依据。

（二）当前检察官绩效评价机制现存在的问题

经过对当前检察机关绩效考核工作的研究分析，对检察官进行绩效评价主要存在以下几个方面的问题，制约绩效评价的效果和作用。

1、绩效评价沿用公务员评价模式，行政色彩浓厚

检察机关对检察官的绩效评价一直沿用国家机关对公务员的评价模式，考评内容主要是“德、能、勤、绩、廉”，考评方式一般是年终填写考核登记表，由部门领导和主管领导审核签字确定。考评的分为“优秀、称职、基本称职、不称职”四层。优秀比例按部门人数给予相应百分比指标。在实际考评中，一般很少出现不称职的情况，评优经常出现轮流坐庄等现象。这种沿用多年考核公务员模式，完全是行政化的考核方式，没能真正体现出检察职业特点，不能充分发挥对检察官个体的激励作用。司法责任改革后，上海等地对考评内容和方式进行了改革，但还未完全脱离行政化模式的桎梏。

2、业务考评指标设计缺乏科学合理，不具可操作性

(1)绩效评价指标划分不够细致。多数检察机关对工作人员的考评都借鉴了对公务员的行政性考评，从德、能、勤、绩、廉等五个方面进行绩效评价。而对于这五方面内容规定过于笼统，不够全面，没有将考核指标作进一步细分，不能真实反映出检察机关的工作性质和特征。

(2)绩效评价指标差异性不强。在目前检察机关绩效评价实践中，各业务部门由于工作内容、特点和性质有所区别，因而相应的绩效评价指标体现了一定程度的差异。但是，在对检察机关工作人员，绩效评价的内容、标准基本按照统一的要求设定，绩效评价指标基本相同，难以体现出检察官与行政干部之间、中层干部和一般干部之间、不同岗位检察官之间以及检察官与普通工作人员之间在工作表现、工作业绩、工作能力和水平上的区别，因而其考核结果也难以做到客观、公正和准确。

(3)绩效评价指标缺乏内在逻辑的一致性。评价指标在部门内部和部门之间矛盾突出，给检察机关各项业务的顺利开展和科学的绩效评价带来较为严重的负面影响。如，在办理案件过程中，一方面要求不能出现错案，另一方面，在考评指标设定时，又严格设定了不捕率、不诉率。撤案率的上限指标，导致为了不突破考评中上限规定，而背离公平、正义的司法价值追求。

3、绩效考评主体不规范，缺乏权威性

虽然《检察官法》和最高人民检察院在其制定的《检察官考评委员会章程（试行）》中，对绩效评价主体做了一些具体规定，但是实践中，考评主体的不固定和不规范严重影响并制约其对检察机关部门和人员工作情况的掌握程度，进而难以做出科学合理、客观真实的评价结论，导致评价权威的不足。

4、绩效评价结果实际运用差，绩效评价流于形式

目前，对检察官绩效评价的方法，客观手段主要是通过办案数量、立功受奖等体现工作实绩，主观手段是民意测评、访谈、自我评价等等，缺乏量化指标，常常简化为几张表格的填写与审查，而这种评价所获得的结果与检察官所期待的政治经济利益并无紧密联系，致使检察官对绩效考评结果大多持“不求有功，但求无过的”的漠视心理。客观上，在评定等次、晋升职务、职级上也未完全依照业绩考评结果，使绩效评价结果流于形式。

5、绩效评价内部操作运行，缺乏公开公正性

当前，对检察官的绩效考评绝大部分是由内部人来考评，由于彼此之间存在的各种利益关系，考评结果不一定完全准确。检察官考评的诸项指标中，有的宜由“内部人”考评，有的宜由外部考评，有的还要由专业人士考评，不论什么情况，一律由本单位“群众”和“领导”考评，显然不够科学。

6、绩效评价偏重执法办案结果，对执法过程控制不足

当前，我国检察机关绩效评价一般以年终考评为主，平时考评流于形式。考评主要考评办案数量、办案质量和办案效果等执法办案结果的考核，而对执法办案过程是否严格遵守程序和办案规定关注不足，对执法办案过程控制显得相对薄弱，不能及时发现工作中存在的问题，并提出改进的方案。这使得绩效评价的功利色彩较浓，限制和制约了绩效评价作用的发挥。

三、建立检察官绩效评价体系的重要意义

（一）建立检察官绩效评价体系是推进社会公平正义的现实需要

法律只有实现，才能起到建立和维护社会秩序、促进社会公正和发展的作用[3]。检察官作为履行检察职能的执行主体和检察权能作用发挥的重要载体，在现有司法体制框架下，承载着维护法律的统一正确实施，维护社会公平正义，促进社会发展的重大历史使命。检察官执法理念、执法能力、执法水平、执法动机、执法行为、执法质量和执法效果，直接影响和制约着检察机关法律监督目标的实现与否，也直接影响和制约着法律关于“公平、秩序、正义”的核心价值追求能否转化为现实，并为人们敬仰和信服。为此，建立符合中国检察工作规律的绩效评价体系，对检察官实行科学有效的管理，规范其职务行为，提升工作的质量、效率、效果，具有十分重要的现实意义，同时也摆在全国检察机关和检察人员面前一项重要和紧迫的任务。

（二）建立检察官绩效评价体系是落实检察官司法责任制的需要

司法责任制要求“让审理者裁判，由裁判者负责”。在检察机关办案责任制体现为“谁办案，谁负责；谁决定，谁负责。”最高人民检察院于2015年9月28日下发的《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》规定，“建立以履职情况、办案数量、办案质量、司法技能、外部评价等为主要内容的检察官业绩评价体系。评价结果作为检察官任职和晋职晋级的重要依据”。对检察官错案或过错的追究只是落实司法责任制的一个方面，是对检察官执法过错的负面评价，以此警示本人和他人，起到亡羊补牢的作用。落实检察官司法责任更主要方面是通过科学合理的绩效评价制度，发挥绩效评价机制正面引导、过程控制、双向激励等作用，促使检察官个体根据绩效评价体系指引和管理，不断提升个人的职业素养和能力水平，在执法办案的每一个环节都认真遵守规定、尽职履责，保证司法责任落实到每一名检察官，落实到检察官执法办案的每一个案件和每一个环节。

（三）建立检察官绩效评价体系是实现检察机关科学管理的必然要求

在检察机关内部，检察官占据着主体并发挥着核心作用，为此也成为检察机关管理的重点。根据《检察官法》第二十二条规定，将专业化的绩效考核机制确立为检察官等级评定、进行选拔使用、奖惩任免等制度重要基础和前提，因为没有完善的绩效评价体系，就不可能真正了解和掌握检察官的“德才表现、业务素质和水平、工作实绩”。由此可见，各种针对检察官的管理活动只能围绕绩效评价结果来开展，这也是检察机关实行科学有效管理的必然要求。

（四）建立检察官绩效评价体系，是提升检察官素质和能力的必要手段

推进法治专门队伍正规化、专业化、职业化是提升检察官队伍能力、素质的必由之路。检察官职业化就是检察官在行使国家检察权、履行法律监督职责过程中，将其所特有的检察职业意识、职业技能、职业道德和职业地位具体化、专门化的实践过程[4]。检察官的职业化，要求必须建立一整套的严密的科学绩效评价体系，通过评估，对检察官的法律专业知识、法律监督能力、司法实践经验、职业道德操守、工作业绩以及职务行为产生的效果等进行全面的衡量和评判，以此来促使检察官不断提升自己的学识修养、理论水平、业务能力，培育检察官“以理性思维和独特的推理去实现法律的定性”以及“以及维护社会正义和自由、维护法律权威为价值追求的职业意识”[5]。由此，建立科学合理检察绩效评价体系对推进检察官职业化发展具有重要推动作用，是提升检察官能力、素质必要的和有效的手段。

四、建立检察官绩效评价体系的具体构想

建立检察官绩效评价体系是一个系统工程，包括评价主体、评价内容、评价方式、评价结果运用等一系列配套工程。在司法责任制改革的大背景下，每一个环节的设计都要与检察官办案责任制相适应，紧紧围绕促进检察官依法独立公正行使检察权这个核心目标来进行具体的构建。

（一）建立规范权威的检察官绩效评价主体

我国《检察官法》中早有建立检察官考评委员会制度的规定。但是实践中，大多数检察院并未落实上述规定。司法改革之后，各地关于检察官绩效考评主体规定不尽一致，如天津市检察机关规定成立绩效管理考核委员会负责检察官的绩效考核，而上海市检察机关规定各级院成立检察官遴选（惩戒）工作办公室，负责检察官的管理和业务考核。笔者认为，检察官绩效考评主体应当与检察官遴选（惩戒）机构分离，二者虽有关联，但是职责还不尽相同，考评主体只负责绩效考评，检察官遴选（惩戒）机构根据考评主体提供的检察官绩效评价结果进行选任或奖惩。为保证绩效考评的权威性应当成立专门的检察官绩效考评委员会，并下设日常的办公机构。

专门的检察官绩效考评委员会组成成员必须多元化，具体可以吸收本单位政工、纪检察监察、案件管理部门人员和资深检察官代表及社会有关人员组成，保证考核结果的专业性、公开性。确定社会有关人员时，可以结合考核目的、内容和不同岗位职责情况、设置不同部门、不同类型的组成人员。如对侦查监督、公诉岗位的检察官的考核评价可吸纳公安机关侦查人员、法院审判人员、律师等参与，以加强考核评价的外部监督。在职责设定上，考评委员会负责汇总日常考核材料、对考核指标执行情况开展阶段性检查、分析考核中出现问题的原因并找到解决对策、对检察官年度考核结果进行对比分析、确定考核等级、约谈被考核检察官等等。专业化的设置，既能够最大限度地保证评价的客观准确，增强检察官对考核评价结果的认同感，也可以作为预测检察官未来工作发展潜能的重要依据，有利于实现考核反馈和科学管理的目的。

（二）设置科学合理的检察官绩效评价指标

笔者认为，关于检察官绩效考评的内容与指标应当由统一规范，遵循以下原则：

1、遵循绩效考核评价理论

前文提到绩效评价理论中，对某一行业职员评价从基于能力、基于行为和基于结果三个方面考核评价才能全面客观，不失偏颇。所以，对于检察官绩效评价应该包括素质（能力）、履职行为和履职效果的评价。根据高检院及各地实践总结，对检察官考核内容和指标细化成如表格内容：

关于检察官绩效评价内容与指标

就考核内容来说，业务实际固然重要，但“许多工作不仅体现在具体结果上，还包括具体行为性质和过程性指标。[6]”我们应当积极借鉴摒弃单纯以办案结果、工作实绩为考核内容的考核评价体系，逐步建立业务实绩与司法行为并重的考核评价体系。

 2、符合检察职业规律和特点

首先，设定指标要聚焦法律监督主责主业。检察机关是法律监督机关，我国监察制度改革以后，检察机关的主要业务就是法律监督。检察机关在对检察官绩效考核中要把法律监督效果作为重要考量指标，如公诉的追诉、抗诉、侦查监督的追捕、其他业务部门的检察建议或纠正违法等作为重要考评内容，以此引导检察官关注检察监督主责主业。实践中，还要纠正重监督数量，轻监督质量的偏差。第二，结合检察不同业务部门制定不同的业务评价指标。检察机关侦查监督、公诉、职务犯罪侦查、刑事执行检察、控告申诉、民事行政检察等部门的业务各有各的性质和特点，应该根据各检察业务不同内容和特点，制定不同的业务评价指标。第三，制定业务评价指标，应当根据检察官权力清单落实检察官执法办案责任。根据司法责任改革要求，检察机关制定的检察官办案权力清单，检察官、主任检察官、部门负责人、分管检察长和检察长的权力和责任是不同的，所以在制定业务考核评价指标时不能一概而论，要根据不同类型、不同层次检察的办案权限和责任范围来制定考核指标，使考核更具有针对性，并将办案责任按照权力清单落实到每个人。

3、合理设计考核指标和标准

检察工作是职业性、专业性很强的行业，对检察官的考核内容要体现出这些特点。要以加强法律监督职能为核心，根据各级检察机关职权和各地实际，科学设置好各级检察机关所属检察的职权配置和工作形式。要对每一个工作岗位进行分析，在这个基础之上编制一套全面详尽、严谨细致、规范有序的岗位职责说明书，让全体检察官知道自己应该做些什么、如何去做、做到什么程度。严格按照岗位职责说明书规定的岗位职责要求，研究确定并细化考核评价指标。考核标准力求规范且量化，便于操作。对于难以定量考核的项目，采取定性分析比较，强化考核指标的可比度，最大限度地减少主观随意性。制定考核指标及标准时，还应考虑检察官个体与部门（单位）考核各项指标内在逻辑的协调性，如侦查监督部门的不捕率、公诉部门的不起诉率等等，都是对检察官正确行使决定权的极大限制，为了保证批捕或公诉正确率(或为减少无罪率)，可能会增加一定的不捕率或不诉率，是符合实际情况的。

（三）规定严谨细致的检察官绩效评价程序和方式

实体的公正，还需要程序的公正来保证。制定科学合理的检察官绩效评价指标后，还需要依照严谨规范的考评程序操作运转才能保证考评的客观公正。按照检察机关内外部之分，可以分为检察官绩效内部评价程序和外部评价程序两类。

1、检察官绩效内部考核评价程序

检察官绩效评价程序是指由检察官所在机关及其领导负责实施的绩效评价程序。检察官绩效考核评价分为平时考核和年度考核。

（1）检察官绩效平时考核程序

检察官绩效平时考核程序主要包括：检察官个人工作业绩记实、相关部门评价、领导评鉴和结果备案四个步骤。个人业绩记实一般以月为单位进行填写并向上呈报，每个季度进行工作小结。案件管理部门对检察官个人办案数量和质量，政工部门、监察部门对检察官的政治表现、工作表现、遵守职业纪律情况提出评价意见，部门负责人和主管院领导根据检察官个人工作业绩及相关部门意见给出评鉴意见。形成的材料报检察官考评委员会备案，为年度考核打基础。所有的考核工作可以借鉴吉林省检察机关做法在网上建立检察官执法业绩档案、网上实时操作，及时留痕。笔者认为，实践中，我们应当纠正重年终轻平时考核的偏差，加强检察官绩效的平时考核，有利于检察官及时发现自身存在的问题，改进工作，提升能力。

（2）检察官绩效年度考核程序

检察官绩效年度考核程序主要包括个人年终总结、民主测评、主管领导评鉴、公示、确定等次及结果反馈救济程序。检察官个人年终总结，应当改变只填一张年度考核登记表的随意做法，年度总结检察官应当写年度工作总结报告，并附有相关业绩的实证材料，在单位内部网上公示。民主测评时，打破单位每人均等权重的固有定势，因为与检察官经常共事同志对其表现更加了解，应当将检察官在同一部门的同事、部门负责人和主管领导评价意见的权重系数予以合理增加。主管领导在年度考核中所拥有的只是考核等次的“建议权”而非“决定权”，最终考核等次在公示后由本院的考评委员会作出。在考核程序中，为保护检察官本人的权益，应当设置考核结果向检察官本人反馈，听取意见程序，检察官本人对于考核结果有异议可以向本院考评委员会或上一级检察机关的考评委员会申诉。

    2、检察官绩效外部考核评价程序

为了提高绩效考评的公信力，可以引入外部评价机制，吸纳社会有关人员参与到检察官绩效考评过程中来。如对侦查监督岗位、公诉岗位检察官的考核评价可以吸纳公安机关侦查人员、法院审判人员、律师等参与，对刑事执行检察可以邀请监狱、看守所等刑事执行机关人员参与，以加强考核评价工作的外部监督。另外，根据实际需要，可以通过在群众中发放问卷、网上测评等方式，来评价检察官在一定时期一定范围的群众满意度。

（四）制定客观公正的检察官绩效评价结果运用规则

绩效管理理论认为，只有将绩效评价结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正使绩效管理发挥应有的作用[7]。为此，世界各国的检察官考核评价制度普遍将考核结果作为职务晋升、人员奖惩的重要依据。在我国，检察官考核结果一定程度上也是岗位调整、评先评优等参考依据，但在重视程度、具体执行上与其其他国家相比还存在一定差距。当前，检察官员额制、办案责任制逐步实施，检察官考核结果的合理、准确运用尤显重要。为此，我国应当积极借鉴国外一些检察机关做法，构建完善有利于实现绩效考核目的的结果运用机制。

在构建考核评价结果运用规则上，应当重点考虑以下几个方面：一是将考核评价结果作为晋升检察官等级、评先评优或者退出员额、降低检察官等级的主要参考依据，充分体现“能者上、庸者下”的绩效考评目的；二是将考评结果作为提拔检察长（副检察长）等检察机关领导职务的参考依据，更大限度调检察官的职业效能。三是将考核评价结果作为开展培训学习、岗位调整和交流的主要依据。四是将考核评价结果作为发现问题、制定改进方案、作出决策的主要依据。五是将考评结果作为调整检察官薪酬待遇的主要参考依据。在国外法治国家，考核结果往往都与检察个人的薪酬严格挂钩。在我国，司法体制改革后，检察官实行与公务员不同的薪酬制度，这一薪酬制度应当与检察官考核评价结果、与奖优伐劣挂钩，这样更有利于调动检察官的工作积极性。

[1] 课题组组长：韩鲁红，女，天津市人民检察院第二分院副检察长，课题组成员：安英辉，男，天津市人民检察院刑事执行检察部主任；祁云顺，男，天津市人民检察院刑事执行检察部副主任；张开浩，男，天津市人民检察院第二分院助理检察员。

[2] 黄永茂.2014年6月12日.江苏大学博士论文

[3] 张文显：《法理学》，高等教育出版社、北京大学出版社，1999年10月第1版，第266页

[4] 贾志鸿等着：《检察院检察权检察官研究》，中国检察出版社，2009年3月第1版，第228页

[5] 郭立新：“检察官的职业特点”，载《检察日报》2004年3月2日第3版

[6] 张志刚：《公共管理学》，大连理工大学出版社2008年版，第357页

[7] 孙柏瑛、祁光华：《公共部门人力资源开发与管理》，中国人民大学出版社2004年版，第164页